attractivité employeur expert-comptable

Plus de 50% des experts comptables ont aujourd’hui plus de 50 ans. Un constat qui pousse évidemment les institutions de la profession comptable à attirer les jeunes vers  le métier.

Mais l’affaire n’est pas aisée. Les métiers comptables souffrent toujours d’un déficit d’attractivité et d’un turnover important.

Communiquer sur ses atouts

Face au défi de l’attractivité, les initiatives du conseil supérieur et des ordres régionaux ne manquent pas : vidéo, gaming, etc…  Dans ce jeu de séduction, la CNCC (Compagnie Nationale des Commissaires aux comptes) a également initié une réforme pour recruter de nouveaux profils.  A l’appui : une campagne de communication mettant en scène de personnages très décalés – loin des clichés que l’on peut se faire sur le commissaire aux comptes  (devenirauditeurlegal.fr) .

Sur le terrain, les réseaux pluridisciplinaires internationaux (EY, PwC, Deloitte, Grant Thornton, etc…) sont très actifs auprès des écoles de commerce, des universités et des écoles d’ingénieurs. Ils viennent recruter leurs talents à la source en leur proposant des parcours de carrière, de la mobilité à l’international et des rémunérations attractives (entre 32000 et 43000 € chez EY).

Pour rivaliser, les cabinets  d’expertise comptable de taille plus réduite ont aussi leurs atouts : organisation plus flexible, plus grande autonomie des collaborateurs, proximité avec la direction, dimension entrepreneuriale, etc. Une ambiance de travail, une dynamique collective… voilà des atouts pour séduire la fameuse génération Y – mais qui sont rarement mis en avant par les dirigeants de ces cabinets.

Le défi de l’attractivité est donc surtout un enjeu de communication à relever par les petites et moyennes structures. Avec ingéniosité, elles doivent  se rendre plus visibles et surtout faire valoir leurs atouts auprès des candidats.

Développer ses pratiques managériales

Attirer, c’est bien. Fidéliser c’est encore mieux. L’expérience en cabinet comptable est souvent jugée comme intense et formatrice par les jeunes, mais ils ne sont pas prêts à y faire carrière.  En témoigne le fort turnover des collaborateurs en cabinet. Plus d’un tiers déclaraient ainsi en 2013 avoir changé de poste dans les 12 derniers mois.

La qualité du management est ici le seul rempart. Le besoin de reconnaissance est fort chez les jeunes. Formation, responsabilisation, autonomie, encouragements…. sont autant de leviers qui vont conditionner l’investissement des jeunes recrues dans le cabinet.

La nouvelle génération est également à la recherche de plaisir au travail. Des moments de convivialité(repas d’équipes, événements sportifs fédérateurs) doivent donc être organisés par les cabinets pour permettre aux collaborateurs de se retrouver.

Enfin, ces « digitals natives » attendent une organisation du cabinet dans l’heure du temps – utilisant les avantages des nouvelles technologies : mobilité, productivité et instantanéité.

Pour attirer ou fidéliser, la meilleure arme pour les « petits cabinets » d’expertise comptable est donc de mettre leurs atouts en exergue que ce soit dans leur communication ou leurs pratiques managériales. Proximité et responsabilisation.